優秀な社員はいかにして作られるのか？

4月1日です。エイプリルフールです。入社式の会社も多いでしょうね。

弊社でもフレッシュマンが20名加わりました。
これから社会で、会社で新しいことに挑戦するぞ！という気概に満ちており、こちらまで元気を頂くような気分です。
毎年のことながら、良いものです。

さて、今日はあるコンサルタント会社へ訪問しました。業界では大手です。

外資系では無いのですが、完全な成果主義で、毎年の業績が上がらないと50歳になっても昇格も昇給も見込めないようです。
社員数などは、出入りの結果という意識が強いのか、将来的な社員動態には全く興味が無いとのこと。確かに、50歳になっても低賃金に抑えられるということは、無駄飯を食べている人がいないということですからね。
（恐らく、一人一人の社員が、自分が稼いだ分に見合った給料を貰っており、コンサルタントの集合体という形態なのでしょう）

ですので、本日会った管理本部の方も、リーダークラスは管理本部と同時に、自身も稼ぐプロフィットセンターでもあると言われていました。稼ぐ管理部門ですね。興味深いです。

当室に来るまで、わたしはメーカーの設計・開発の方と主に付き合っておりましたので、このような話は新鮮なものがありました。もちろん、知識として知ってはいたわけですが。。。

ただ、大手メーカーでも言われていて、コンサル会社でも言われていた、共通する興味があります。
それは、結果として優秀であったり、会社を支えるような社員というのは、どのようなキャリアパスを通っているのかを知りたい。というものでした。

そして、弊社では、以前よりこのようなキャリアパスの追跡（もっと言えば、会社全体の動態を捉えること）に必要性を感じ、それを可能に出来るツールを開発しようとしております。このようなものが、多くの人事部の方のお役にたつのであれば嬉しいなと感じました。

（Y.Nobuka）