本日は、ヒューマンキャピタル2011 1日目に参加してきました。
http://expo.nikkeibp.co.jp/hc/201107/
「わが社のダイバーシティ推進活動」という講演を聞きました。
カルビー株式会社の後藤様と、東京海上日動システムズの佐々木様がご講演されました。
（資料が手元にありませんでの、事実関係がずれている表現もあるかも知れませんが、ご容赦ください）
カルビーさんは、2009年に脱創業家を進め、2010年からダイバーシティ推進活動に取り組まれています。わずか1年でここまで！と思う程に、充実した活動内容でした。
経営戦略の一つとして認識されており、トップである松本CEOが非常に理解がある方なのだなと感じました。合わせて後藤さん自身の手腕にも惹かれるものを感じました。
経営層が「ダイバーシティにかけるお金は、コストでは無く、投資だ」
とハッキリ言っているというのも素晴らしいです。本当に経営戦略なんですね。
さて、意識調査をされて、キャリアデザイン志向度、管理職志向度という項目に男女差が大きかったそうです。この差を良い方向に縮めていくのが目下の課題ということでした。
弊社的な視点で捉えると、その男女差が出ている本当の原因はきちんと把握されているのかな、と少し気になりました。もちろん、ダイバーシティに基づく活動を進めていけば、恐らく上がることは間違いないとは思いますが、さらに効率良く進めるために、調査結果を深く分析するのも一興かなと。
参加者には漏れなく「ひとくち美膳」が振る舞われました。美味しかったです。
→これは女性視点で開発された商品で、女性の活躍無くしてカルビーの未来無し。と言われていたことを象徴するような商品のようです。
東京海上日動システムズさんの話は、ハピプロ（Happy Work ＆ Life Style Project）とか、WWW（Waku Waku Wrokstyle）とかネーミングセンスが上手いと思いました。
途中、SP対談という、違う部署の上司と部下が対談するという事例があり、こういった関係は他でも応用できるなあ、と考えていたら、そんな事例がさらにありました。
”ママカフェ”という取組なのですが、育児をしている部下と、そのような部下を持つ上司が一堂に集まり、お互い直属では無い上司・部下のコンビになり、さらに立場を逆転させてロールプレイをさせたそうです。
この時のお題が「熱意持って取り組んでいたプロジェクトの最終プレゼンの直前、保育園から子供が熱を出したから直ぐに来て欲しい、という連絡が来た」というもので、その時、あなたは何を感じますか？などということを対話して貰ったそうです。
事後感想として、上司は「部下は真っ先に子供の心配をするのだろう、と思っていたら、意外にもプレゼンへの悔しさが先立っていて意外に感じた」
というものがあったそうです。賛否あるでしょうが、ここでのポイントは、一般的に上司は「部下は子供第一で、仕事のことなんか二の次」と考えがちであるのに対して、実際は「育児と仕事の両立に様々な葛藤を抱えているという現実」があるということでしょう。
この現実を知ればこそ、上司も理解が深まるというものです。
こういった話を聞いていて、やはり思うのは、お互いに知ることの大事さだなと。
実はダイバーシティの根幹は、ここにあるかも知れません。日本のような島国文化の場合、相手の気持ちを何となく理解できる背景があったわけですが、国際化していく中では価値観が多様化し、異質なものに触れる機会が増えてきます。
多様化する社員だからこそ、相手を知る必要があり、同じ文化（風土）を強く共有する必要もあるのでしょう。不特定多数の人間がまとまるためには、ある種の宗教が必要であり、組織においてそれは、理念などと置き換えられるのでしょう。
最後になりますが、お二方のご講演を聞きまして思うのは、確かに多くのケースにおいては、一般事例として他社の取り組みは役に立つ面は大きいと思いますが、目標とするゴールや風土の違いを考えて行くと、やはり最後の答えは個社毎なのだと言うことです。
だから、他社の事例を真似るだけではダメなわけです。
カルビーさんが言われるように、ダイバーシティが経営戦略の一つであるならば、尚更、他社の真似をするのではなく、差別化を目指すべきで、それが戦略というものです。
人事の課題を経営視点で見ていると、本当に考えるべきことが多く、正答も無い中で皆さん苦労されているのだろうと、改めて痛感しました。弊社の提供する価値が、そのような苦労を少しでも緩和し、より良い戦略実現に貢献することができるよう、一層努力していきたいです。
（Y.Nobuka）
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http://expo.nikkeibp.co.jp/hc/201107/
「わが社のダイバーシティ推進活動」という講演を聞きました。
カルビー株式会社の後藤様と、東京海上日動システムズの佐々木様がご講演されました。
（資料が手元にありませんでの、事実関係がずれている表現もあるかも知れませんが、ご容赦ください）
カルビーさんは、2009年に脱創業家を進め、2010年からダイバーシティ推進活動に取り組まれています。わずか1年でここまで！と思う程に、充実した活動内容でした。
経営戦略の一つとして認識されており、トップである松本CEOが非常に理解がある方なのだなと感じました。合わせて後藤さん自身の手腕にも惹かれるものを感じました。
経営層が「ダイバーシティにかけるお金は、コストでは無く、投資だ」
とハッキリ言っているというのも素晴らしいです。本当に経営戦略なんですね。
さて、意識調査をされて、キャリアデザイン志向度、管理職志向度という項目に男女差が大きかったそうです。この差を良い方向に縮めていくのが目下の課題ということでした。
弊社的な視点で捉えると、その男女差が出ている本当の原因はきちんと把握されているのかな、と少し気になりました。もちろん、ダイバーシティに基づく活動を進めていけば、恐らく上がることは間違いないとは思いますが、さらに効率良く進めるために、調査結果を深く分析するのも一興かなと。
参加者には漏れなく「ひとくち美膳」が振る舞われました。美味しかったです。
→これは女性視点で開発された商品で、女性の活躍無くしてカルビーの未来無し。と言われていたことを象徴するような商品のようです。
東京海上日動システムズさんの話は、ハピプロ（Happy Work ＆ Life Style Project）とか、WWW（Waku Waku Wrokstyle）とかネーミングセンスが上手いと思いました。
途中、SP対談という、違う部署の上司と部下が対談するという事例があり、こういった関係は他でも応用できるなあ、と考えていたら、そんな事例がさらにありました。
”ママカフェ”という取組なのですが、育児をしている部下と、そのような部下を持つ上司が一堂に集まり、お互い直属では無い上司・部下のコンビになり、さらに立場を逆転させてロールプレイをさせたそうです。
この時のお題が「熱意持って取り組んでいたプロジェクトの最終プレゼンの直前、保育園から子供が熱を出したから直ぐに来て欲しい、という連絡が来た」というもので、その時、あなたは何を感じますか？などということを対話して貰ったそうです。
事後感想として、上司は「部下は真っ先に子供の心配をするのだろう、と思っていたら、意外にもプレゼンへの悔しさが先立っていて意外に感じた」
というものがあったそうです。賛否あるでしょうが、ここでのポイントは、一般的に上司は「部下は子供第一で、仕事のことなんか二の次」と考えがちであるのに対して、実際は「育児と仕事の両立に様々な葛藤を抱えているという現実」があるということでしょう。
この現実を知ればこそ、上司も理解が深まるというものです。
こういった話を聞いていて、やはり思うのは、お互いに知ることの大事さだなと。
実はダイバーシティの根幹は、ここにあるかも知れません。日本のような島国文化の場合、相手の気持ちを何となく理解できる背景があったわけですが、国際化していく中では価値観が多様化し、異質なものに触れる機会が増えてきます。
多様化する社員だからこそ、相手を知る必要があり、同じ文化（風土）を強く共有する必要もあるのでしょう。不特定多数の人間がまとまるためには、ある種の宗教が必要であり、組織においてそれは、理念などと置き換えられるのでしょう。
最後になりますが、お二方のご講演を聞きまして思うのは、確かに多くのケースにおいては、一般事例として他社の取り組みは役に立つ面は大きいと思いますが、目標とするゴールや風土の違いを考えて行くと、やはり最後の答えは個社毎なのだと言うことです。
だから、他社の事例を真似るだけではダメなわけです。
カルビーさんが言われるように、ダイバーシティが経営戦略の一つであるならば、尚更、他社の真似をするのではなく、差別化を目指すべきで、それが戦略というものです。
人事の課題を経営視点で見ていると、本当に考えるべきことが多く、正答も無い中で皆さん苦労されているのだろうと、改めて痛感しました。弊社の提供する価値が、そのような苦労を少しでも緩和し、より良い戦略実現に貢献することができるよう、一層努力していきたいです。
（Y.Nobuka）
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