3月8日に参加したヒューマンイノベーション・フォーラムで講演をされていた、コーチ・エィの担当者に会いました。
株式会社コーチ・エィ
http://www.coacha.com/
3月10日の記事に書きましたが、社長の講演はなかなかのものでした。
今回はコーチングについて詳しく聞くことが出来ました。
話をさせて頂いた方もコーチの資格をお持ちで、非常に話しやすい印象を受けました。
また、個人的に以前より疑問に感じていたことについても、なんとなくコーチングを受けられました。
コーチング自体にも興味はあったので、個人的にはこういったことも勉強をしたいと感じました。
弊社の組織調査のサービス（RICOS）の話をしている際に、「データは取っているが、何が問題なのかが分からない」というお客様は多い。という話題になりました。
弊社のRICOSであれば、これを統計的手法を用いて明らかにしていきますが、先方もコーチング（問いかけ）を通じて結果と指標の相関を見せてあげることで、気付きを与えるということで、似ているなと感じました。
良いビジネスパートナーになれそうでもあるし、コーチングという意味では弊社としては先方の顧客にもなれるわけです。これを機会に何か良い方向に進められるようにしたいです。
（Y.Nobuka）
2011/03/16
【お知らせ】東北地方太平洋沖地震の影響に関して
このたびの東北地方太平洋沖地震および、長野県北部・静岡県東部を震源とする地震により被災されたみなさまに、心よりお見舞い申し上げます。１日も早い復旧を心よりお祈り申し上げます。
■業務の状況について
通常通り営業しております。
計画停電地域外のため、営業時間も通常通りです。
■サポートについて
通常通り行っていますが、状況によって遅延する場合がございますのでご了承ください。
お客様には大変ご迷惑をおかけいたしますが、何卒ご理解のほどよろしくお願い申し上げます。
■会社ホームページ
http://www.kke.co.jp/topics/2011_0316.html
■お問い合わせ先
株式会社構造計画研究所 経営人事ソリューション室
TEL：03-5342-1397 FAX：03-5342-1398
E-mail： mhrc＠kke.co.jp
〒164-0011 東京都中野区中央4-5-3
製品・サービス: http://www.kke.co.jp/mhrc/
■業務の状況について
通常通り営業しております。
計画停電地域外のため、営業時間も通常通りです。
■サポートについて
通常通り行っていますが、状況によって遅延する場合がございますのでご了承ください。
お客様には大変ご迷惑をおかけいたしますが、何卒ご理解のほどよろしくお願い申し上げます。
■会社ホームページ
http://www.kke.co.jp/topics/2011_0316.html
■お問い合わせ先
株式会社構造計画研究所 経営人事ソリューション室
TEL：03-5342-1397 FAX：03-5342-1398
E-mail： mhrc＠kke.co.jp
〒164-0011 東京都中野区中央4-5-3
製品・サービス: http://www.kke.co.jp/mhrc/
2011/03/10
ヒューマンイノベーション・フォーラム
東洋経済新報社主催の「ヒューマンイノベーション・フォーラム」に参加しました。
https://toyokeizai.smartseminar.jp/public/seminar/view/24
グローバル時代に向けた「人と組織」の新しい形 というタイトルでした。以下、講演順に感想など。
■日本マイクロソフト株式会社 「これからの人材育成と組織改革」
講演者の樋口社長は、新浪氏とハーバードビジネススクールでの同級生だそうです。樋口氏個人の経歴が興味深かったです。ヒューレッドパッカード→ダイエー→現職
確実に仕事を遂行される、堅実な雰囲気を感じました。
ダイエー時代のエピソードを交えながらの話はなかなか面白かったです。
変革できるリーダー像として
戦略・実行力 ＋ 社員力 ＋ 健全なる企業文化
を上げていました。世界的視野においては、文化間の距離を埋める人材の必要性を訴えており、ダイバーシティ（多様性）が重要ということで、それ（異分子注入）はイノベーションにも通ずるというご指摘。
■アルー株式会社 「エンゲージメント経営が組織を変える」
エンゲージメントとは、モチベーション＋コミットメントとのこと。
従業員満足度は、直接、財務諸表の改善や受注拡大にはつながらない。繋がるのは、エンゲージメントだ、というのが主張でした。
指標は測定できるものにする。財務諸表などに繋がる指標を使うという指摘は一理あります。
■HRプロ株式会社 「グローバル新時代、日本新卒採用はいかに変われるか」
昨今言われるような、新卒採用の内定率や一括採用の問題、採用活動を遅らせることなど、を取り上げつつ、問題の本質はそこなのか？という投げかけをされていたのは良かったです。産学連携が大事だと言う指摘は納得です。
企業が大学側にリクルートをし、学生も大学を通じての会社探しをしなさい。ということで、就職のナビサイトでは、どうしても注目が大手に集まってしまう。それは不公平だと論じていました。
しかし、名も知られていない中小企業こそ、このようなナビに登録する価値があるはずだと思いますが（このような場が無ければ、知らしめる機会が無い）
ナビはしょせん、場です。大手が強すぎると嘆くのでは無く、限られた中で何とか頑張るしか無いのでしょう（弊社も同じで採用には力を入れております）
■株式会社ローソン 「成長のための人財育成」
本講演を聞いて、ローソンファンになりました。というぐらいに、思いのある講演でした。
「イノベーション」は競争により作られ、2000年までは「これまでに無いサービス」を作ることでコンビニは成長してきた。
しかし、量の拡大は飽和状態に陥り、このままではコンビニ業態は衰退していく。
その中で、コンビニが生き残る道は地域への同質化というご指摘。そのためには、本部からのオペレーションではダメで、地域の店長一人一人が考えて動ける社員であることが必要。
ということを、社長就任時より考え、そのような社員が育つための研修などに力を入れてきた、というエピソードは秀逸。
このような取組が、プレミアムロールケーキの開発に繋がり、様々な形態の新ローソンを誕生させ、これらの収益率は相当のものらしい（その陰には沢山の失敗もあったということだった）
印象的なのは、失敗はさせてなんぼ。行動がなければ仕方無い。
という点でした。他方、製造業の多くを回っていると聞こえてくるのは「開発期間が短くなり、新人に適度な失敗をさせる余裕が無い」という現場の悲痛な声です。
結局、トップにこの意識が無ければ、上手く回らないということの好例なのかも知れません。
ローソンに転職したいと本気で思いました。これだけの、研修準備と実績を積むための場が用意されている企業も少ないのでは？知らないだけかもですが。
意外だったのは、2008年から外国人の採用を拡大したのは、海外展開を狙ったことでは無く、ダイバーシティによる「イノベーション」の実行だったとのこと。異分子によるイノベーションの考え方は樋口社長と同じですね。これぞハーバード流？
北陸と東京との比較なども面白かった。北陸は祖父母が一緒に暮らしており、夫婦共働きが多い→だから子供手当は不要。それよりも、高齢者が元気に孫の世話が出来る状態を作ることが大事。他方、東京は保育園などの施設が足りていないために、片親が仕事をせずに家で子供の面倒を見ない状態にある。だから、保育園施設の拡充が大切。地域によって特色が違うわけです。ローソンでは道州制を取り入れて、日本を7つの地域に分けているそうです。
■株式会社コーチ・エィ 「組織改革に向けたリーダー育成」
考えるとは何か？ この問いが全てかなと感じました。最近読んだ本の中で、「優れた問いは優れた答えに勝る」という記述があり、繋がりました。
つまり、回答が与えられた瞬間に思考停止に陥る可能性が高いわけです。
このマネージメントが正しい。と思っているマネージャーほど危険であり、マネージメントにはゴールは無くて、常に「良いマネージメントとは何か？」を問いかけることが出来るマネージャーが優秀なマネージャーでは無いか？という投げかけには同感です。
弊社が目指す、新しい人事部像もこれに近いと思います。常に、解決策を疑い、課題を疑い、課題の背景にあるものを疑う。
■パネルディスカッション
AGCとコマツとP&Gの方々がパネラーでした。
三社三様ではありましたが、プロフェッショナル、イノベーション、ダイバーシティというのは共通していました。
特にコマツの「居甲斐（コマツにいて良かった）」という考え方は共感を持てました。
日本企業であることを理解した上で、上手に海外へ同質化している姿が見えました。
■まとめ
考えることが出来る人材がキーです。
弊社でやろうとしていることも「考える人事マン」のお手伝いをすること。と言い換えられると感じました。
そして組織の在り方、人事の在り方に正答は無くて、常に「良い組織とは？」「良い人事とは？」ということを問い続けられることが大事なのでは無いかと強く感じました。
一緒に問いを考えたり、答えに至るプロセスを提供したり、という形で関わることが出来ればと考えます。
（Y.Nobuka）
https://toyokeizai.smartseminar.jp/public/seminar/view/24
グローバル時代に向けた「人と組織」の新しい形 というタイトルでした。以下、講演順に感想など。
■日本マイクロソフト株式会社 「これからの人材育成と組織改革」
講演者の樋口社長は、新浪氏とハーバードビジネススクールでの同級生だそうです。樋口氏個人の経歴が興味深かったです。ヒューレッドパッカード→ダイエー→現職
確実に仕事を遂行される、堅実な雰囲気を感じました。
ダイエー時代のエピソードを交えながらの話はなかなか面白かったです。
変革できるリーダー像として
戦略・実行力 ＋ 社員力 ＋ 健全なる企業文化
を上げていました。世界的視野においては、文化間の距離を埋める人材の必要性を訴えており、ダイバーシティ（多様性）が重要ということで、それ（異分子注入）はイノベーションにも通ずるというご指摘。
■アルー株式会社 「エンゲージメント経営が組織を変える」
エンゲージメントとは、モチベーション＋コミットメントとのこと。
従業員満足度は、直接、財務諸表の改善や受注拡大にはつながらない。繋がるのは、エンゲージメントだ、というのが主張でした。
指標は測定できるものにする。財務諸表などに繋がる指標を使うという指摘は一理あります。
■HRプロ株式会社 「グローバル新時代、日本新卒採用はいかに変われるか」
昨今言われるような、新卒採用の内定率や一括採用の問題、採用活動を遅らせることなど、を取り上げつつ、問題の本質はそこなのか？という投げかけをされていたのは良かったです。産学連携が大事だと言う指摘は納得です。
企業が大学側にリクルートをし、学生も大学を通じての会社探しをしなさい。ということで、就職のナビサイトでは、どうしても注目が大手に集まってしまう。それは不公平だと論じていました。
しかし、名も知られていない中小企業こそ、このようなナビに登録する価値があるはずだと思いますが（このような場が無ければ、知らしめる機会が無い）
ナビはしょせん、場です。大手が強すぎると嘆くのでは無く、限られた中で何とか頑張るしか無いのでしょう（弊社も同じで採用には力を入れております）
■株式会社ローソン 「成長のための人財育成」
本講演を聞いて、ローソンファンになりました。というぐらいに、思いのある講演でした。
「イノベーション」は競争により作られ、2000年までは「これまでに無いサービス」を作ることでコンビニは成長してきた。
しかし、量の拡大は飽和状態に陥り、このままではコンビニ業態は衰退していく。
その中で、コンビニが生き残る道は地域への同質化というご指摘。そのためには、本部からのオペレーションではダメで、地域の店長一人一人が考えて動ける社員であることが必要。
ということを、社長就任時より考え、そのような社員が育つための研修などに力を入れてきた、というエピソードは秀逸。
このような取組が、プレミアムロールケーキの開発に繋がり、様々な形態の新ローソンを誕生させ、これらの収益率は相当のものらしい（その陰には沢山の失敗もあったということだった）
印象的なのは、失敗はさせてなんぼ。行動がなければ仕方無い。
という点でした。他方、製造業の多くを回っていると聞こえてくるのは「開発期間が短くなり、新人に適度な失敗をさせる余裕が無い」という現場の悲痛な声です。
結局、トップにこの意識が無ければ、上手く回らないということの好例なのかも知れません。
ローソンに転職したいと本気で思いました。これだけの、研修準備と実績を積むための場が用意されている企業も少ないのでは？知らないだけかもですが。
意外だったのは、2008年から外国人の採用を拡大したのは、海外展開を狙ったことでは無く、ダイバーシティによる「イノベーション」の実行だったとのこと。異分子によるイノベーションの考え方は樋口社長と同じですね。これぞハーバード流？
北陸と東京との比較なども面白かった。北陸は祖父母が一緒に暮らしており、夫婦共働きが多い→だから子供手当は不要。それよりも、高齢者が元気に孫の世話が出来る状態を作ることが大事。他方、東京は保育園などの施設が足りていないために、片親が仕事をせずに家で子供の面倒を見ない状態にある。だから、保育園施設の拡充が大切。地域によって特色が違うわけです。ローソンでは道州制を取り入れて、日本を7つの地域に分けているそうです。
■株式会社コーチ・エィ 「組織改革に向けたリーダー育成」
考えるとは何か？ この問いが全てかなと感じました。最近読んだ本の中で、「優れた問いは優れた答えに勝る」という記述があり、繋がりました。
つまり、回答が与えられた瞬間に思考停止に陥る可能性が高いわけです。
このマネージメントが正しい。と思っているマネージャーほど危険であり、マネージメントにはゴールは無くて、常に「良いマネージメントとは何か？」を問いかけることが出来るマネージャーが優秀なマネージャーでは無いか？という投げかけには同感です。
弊社が目指す、新しい人事部像もこれに近いと思います。常に、解決策を疑い、課題を疑い、課題の背景にあるものを疑う。
■パネルディスカッション
AGCとコマツとP&Gの方々がパネラーでした。
三社三様ではありましたが、プロフェッショナル、イノベーション、ダイバーシティというのは共通していました。
特にコマツの「居甲斐（コマツにいて良かった）」という考え方は共感を持てました。
日本企業であることを理解した上で、上手に海外へ同質化している姿が見えました。
■まとめ
考えることが出来る人材がキーです。
弊社でやろうとしていることも「考える人事マン」のお手伝いをすること。と言い換えられると感じました。
そして組織の在り方、人事の在り方に正答は無くて、常に「良い組織とは？」「良い人事とは？」ということを問い続けられることが大事なのでは無いかと強く感じました。
一緒に問いを考えたり、答えに至るプロセスを提供したり、という形で関わることが出来ればと考えます。
（Y.Nobuka）
2011/03/07
ミドルの対話型勉強法について
「ミドルの対話型勉強法―組織を育て、自分を伸ばす」 徳岡晃一郎(著)
http://www.amazon.co.jp/dp/4478006148/
著者の徳岡さんとは、会社として以前から付き合いがあり、わたし個人としては先日初めてお会いしました。
その中で本書をご紹介頂き読んでみました。徳岡さん自身は人当たりが良く、現場経験の豊富な方という印象を受けました。
本書のコンセプトではありませんが、まさしく、対話を通じて自分の考えが整理され、目から鱗の思いでした。まさしく、人との出会いです。
■■■■■■（以下感想）■■■■■■■■■■■■
ミドル層の疲弊や職場のメンタルヘルス問題（それを引き起こしている状況）が組織を不活性化させています。社員一人一人が、何を考えて、組織をどのように見ているのか、それらはどのように繋がっているのか、このような構造を把握していかないと根本の解決は出来ないのでは無いでしょうか。
本書を読んで、「自分のマネジメント」と「場のマネジメント」を上手に融合することが、組織の活性化に繋がる、というように感じました。「場のマネジメント」だけでは、コミュニケーションの「場」を作ったけど形骸化した、という問題が起きます。これを回避するために、社員一人一人が「自分をマネジメント」出来ていることが大切となってくるのでは無いでしょうか。日々の業務に追われ、課題を認識しつつもその解決策をゆっくり考える時間も、やり方も分からない。本書はそんなミドルのために書かれています。
第一章では内省の大事さが書かれ、第四章では、インプットとアウトプットの具体的な方法として「情報デザインフレーム」と「書評ライティング」が紹介されています。
わたしも早速「書評ライティング」をこのように試していますが、なかなか難しいです。著者自身の書評例も詳しく記述されていまして、これは非常に勉強になりました。「情報デザインフレーム」はやっている人はやっている、ことだと思いますが、まだの方は是非実践されることをお勧めします。
第二章、第三章では「場のマネジメント」として対話セッションの紹介があります。
これも、話題ネタなど面白い情報が紹介されていて参考になりました。ただ、こういった思考になれていない職場でいきなりやろうとしても難しい側面もあるかも知れません。それこそ、タバコ部屋など雑談の中で上手く出来ると良いキッカケになるのでは無いでしょうか。
本書はミドル層に向けてのもので、確かに、今思い悩んでいる方にはズバリと響く内容でしょう。しかし、20代で仕事もそれなりに覚えて来て、次のステップへ進もうとしている若手社員でも十分に読んで、実践する価値があります。若い時から、こういうことを意識できると、まさしく共創リーダーになれることでしょう。それは、会社にとっても自分にとっても大きな財産だと思います。
このような意識を持った社員が増えると、自然と組織は活性化してくるのでしょう。そのためには、今いる社員がどのような意識を持っているのかを調査する必要があります。最後は宣伝となりますが、構造計画研究所 経営人事ソリューション室では、このような意識の構造を把握するためのサービスもおこなっております。詳しくは以下をご覧ください。
http://www4.kke.co.jp/mhrc/service04.html
（Y.Nobuka）
http://www.amazon.co.jp/dp/4478006148/
著者の徳岡さんとは、会社として以前から付き合いがあり、わたし個人としては先日初めてお会いしました。
その中で本書をご紹介頂き読んでみました。徳岡さん自身は人当たりが良く、現場経験の豊富な方という印象を受けました。
本書のコンセプトではありませんが、まさしく、対話を通じて自分の考えが整理され、目から鱗の思いでした。まさしく、人との出会いです。
■■■■■■（以下感想）■■■■■■■■■■■■
ミドル層の疲弊や職場のメンタルヘルス問題（それを引き起こしている状況）が組織を不活性化させています。社員一人一人が、何を考えて、組織をどのように見ているのか、それらはどのように繋がっているのか、このような構造を把握していかないと根本の解決は出来ないのでは無いでしょうか。
本書を読んで、「自分のマネジメント」と「場のマネジメント」を上手に融合することが、組織の活性化に繋がる、というように感じました。「場のマネジメント」だけでは、コミュニケーションの「場」を作ったけど形骸化した、という問題が起きます。これを回避するために、社員一人一人が「自分をマネジメント」出来ていることが大切となってくるのでは無いでしょうか。日々の業務に追われ、課題を認識しつつもその解決策をゆっくり考える時間も、やり方も分からない。本書はそんなミドルのために書かれています。
第一章では内省の大事さが書かれ、第四章では、インプットとアウトプットの具体的な方法として「情報デザインフレーム」と「書評ライティング」が紹介されています。
わたしも早速「書評ライティング」をこのように試していますが、なかなか難しいです。著者自身の書評例も詳しく記述されていまして、これは非常に勉強になりました。「情報デザインフレーム」はやっている人はやっている、ことだと思いますが、まだの方は是非実践されることをお勧めします。
第二章、第三章では「場のマネジメント」として対話セッションの紹介があります。
これも、話題ネタなど面白い情報が紹介されていて参考になりました。ただ、こういった思考になれていない職場でいきなりやろうとしても難しい側面もあるかも知れません。それこそ、タバコ部屋など雑談の中で上手く出来ると良いキッカケになるのでは無いでしょうか。
本書はミドル層に向けてのもので、確かに、今思い悩んでいる方にはズバリと響く内容でしょう。しかし、20代で仕事もそれなりに覚えて来て、次のステップへ進もうとしている若手社員でも十分に読んで、実践する価値があります。若い時から、こういうことを意識できると、まさしく共創リーダーになれることでしょう。それは、会社にとっても自分にとっても大きな財産だと思います。
このような意識を持った社員が増えると、自然と組織は活性化してくるのでしょう。そのためには、今いる社員がどのような意識を持っているのかを調査する必要があります。最後は宣伝となりますが、構造計画研究所 経営人事ソリューション室では、このような意識の構造を把握するためのサービスもおこなっております。詳しくは以下をご覧ください。
http://www4.kke.co.jp/mhrc/service04.html
（Y.Nobuka）
2011/03/02
選択理論心理学
前回の記事で書いた第6回HRカンファレンスで講演を聞いた、レアリゼの担当者と会いました。
株式会社レアリゼ
http://www.realiser.co.jp/
こちらの会社は、選択理論心理学、というものを背景に、意識改革とコミュニケーションスキルに関する教育研修をされているようです。
社員に関わる問題を、スキル研修だけで解決するのではなく、意識改革（ヒューマンスキルOSのバージョンアップと表現されていました）が必要というのは最もなご指摘です。
弊社でも、表面的な課題解決に終始するのではなく、その根本を捉えようとか、個々に存在する良いソリューションをどのように利用していくかをデザインしよう。とか、そういう話をしているので通ずるものを感じました。
先方とは今後も定期的な情報交換を通して、人、組織、社会が幸せになれる、そんな会社作りを支援出来たら良いです。
最後に「選択理論の宣伝」
「クオリティスクールに学ぶこれからの人材教育フォーラム」
教育現場で、このような取組を始められた神奈川県立相模向陽館高校のお話です。
http://ct-minato.jugem.jp/?eid=19
大学で心理学を専攻していた身としては、非常に興味深いです。
（Y.Nobuka）
株式会社レアリゼ
http://www.realiser.co.jp/
こちらの会社は、選択理論心理学、というものを背景に、意識改革とコミュニケーションスキルに関する教育研修をされているようです。
社員に関わる問題を、スキル研修だけで解決するのではなく、意識改革（ヒューマンスキルOSのバージョンアップと表現されていました）が必要というのは最もなご指摘です。
弊社でも、表面的な課題解決に終始するのではなく、その根本を捉えようとか、個々に存在する良いソリューションをどのように利用していくかをデザインしよう。とか、そういう話をしているので通ずるものを感じました。
先方とは今後も定期的な情報交換を通して、人、組織、社会が幸せになれる、そんな会社作りを支援出来たら良いです。
最後に「選択理論の宣伝」
「クオリティスクールに学ぶこれからの人材教育フォーラム」
教育現場で、このような取組を始められた神奈川県立相模向陽館高校のお話です。
http://ct-minato.jugem.jp/?eid=19
大学で心理学を専攻していた身としては、非常に興味深いです。
（Y.Nobuka）
2011/03/01
【お知らせ】サイトを新装しました
株式会社構造計画研究所 経営人事ソリューション室では、これまで人事分野に科学的視点を提供しよう！という思いのもと、様々な活動を続けてきました。
制度コンサルティングや人事シミュレーターなどをご紹介する中で、我々が目指しているものが、まだまだ世間で一般化されていないことを知りました。知識創造社会と呼ばれる、人が付加価値を生むような状況になると、これまでと同じような人事制度では必ず不具合が出てきます。
また、このように社会（環境）の変化によって、良い組織とは移ろいゆくものだと考えます。大事なことは、常に「良い組織とは何か？」を自問自答し、成長をしていけることでは無いでしょうか。
このような思いを今後も広く知って頂くために、ホームページをリニューアルしました。
自分で考え、成長できる組織を目指す一歩として、自分のことを深く（内部構造まで）知ることが大事だと考えます。
それを実現するためのサービスが下記のRICOS（組織調査）です。
http://www4.kke.co.jp/mhrc/ricos/index.html
これからも、経営人事ソリューション室をどうぞ宜しくお願い申し上げます。
制度コンサルティングや人事シミュレーターなどをご紹介する中で、我々が目指しているものが、まだまだ世間で一般化されていないことを知りました。知識創造社会と呼ばれる、人が付加価値を生むような状況になると、これまでと同じような人事制度では必ず不具合が出てきます。
また、このように社会（環境）の変化によって、良い組織とは移ろいゆくものだと考えます。大事なことは、常に「良い組織とは何か？」を自問自答し、成長をしていけることでは無いでしょうか。
このような思いを今後も広く知って頂くために、ホームページをリニューアルしました。
自分で考え、成長できる組織を目指す一歩として、自分のことを深く（内部構造まで）知ることが大事だと考えます。
それを実現するためのサービスが下記のRICOS（組織調査）です。
http://www4.kke.co.jp/mhrc/ricos/index.html
これからも、経営人事ソリューション室をどうぞ宜しくお願い申し上げます。
登録:
投稿 (Atom)